淺談企業人才流失的原因及對策

淺談企業人才流失的原因及對策

文章來源：保靖組織部 文章作者：彭繼德 發佈時間：2006-07-25

近年來隨著市場經濟的發展，各種企業人才流失嚴重。人力資源是企業最重要的資源，人才的流失，直接導致企業人才數量不足,出現“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經營型、復合型的人才缺乏。人才年齡結構斷層，有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不住；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業結構斷層，熱門專業及緊俏專業人才留不住。這種情況的出現，嚴重削弱了企業競爭力。如何扭轉人才流失的不利局面，是事關企業生死存亡、急待解決的一個重大問題。

一、人才流失的主要原因

人才主要有四種需求：創造需求是人才的最大需求，追求發展和實現自我是人才的最高需求，實現人才資本的投資效益是人才的現實需求，追求尊重是人才的突出需求。此外還有競爭的需求、生存環境的需求和職務晉升的需求等。依據人才需求特點，審視企業人才管理的現狀，人才流失的原因主要有以下幾點：

——分配機制不合理、待遇低。企業在長期計劃經濟的影響下，分配機制不合理，“大鍋飯”現象普遍存在，缺乏人才價值觀，官本位傾向嚴重，這種缺乏一視同仁、公平賦值的分配，使得大多數人才難以體現價值，待遇較低。當人才感到自身價值難以體現時，就會尋求其他可能滿足的機會。這是造成人才流失的主要原因。

——用人機制不合理、不健全。不少企業的用人機制存在嚴重的論資排輩現象，人才“出頭”機會較少，造成人力資源的浪費。同時，企業沒有把人才資源開發作為企業長期的重要發展戰略，不重視人才的繼續教育，只注重人才對企業的貢獻而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業發展受到阻礙，跳槽謀求新的發展。

——缺乏親和力，人才的精神生活不滿足。部分企業由於只注重效益的發展或者效益不景氣而且忽視了員工的精神文化需求，沒有形成員工普遍認同的價值觀和行為規範，難以對人才產生凝聚力。

——個人的發展設計和企業的發展規劃存在差距。許多流失的人才都是近些年畢業的大學生，當他們風華正茂、躊躇滿志走出大學校門的時候，對自己的將來都有一番憧憬，經過幾年的工作後，他們發現理想和現實相距太遠，或者企業的發展前景不容樂觀，自己的理想和抱負在企業難以實現而萌發了去意。

二、吸引和留住人才的對策

“以人為本”是現代企業管理的核心理念，人才工作是企業在市場經濟條件下必須堅持的長期戰略。對企業而言，當前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。這是一項系統性的工作，留人的關鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對企業產生認同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。

——建立體現人才勞動價值的酬薪制度。企業必須改革原有的“大鍋飯”酬薪制度，建立以業績和效益為基礎的分配機制，向關鍵崗位和特殊人才傾斜，真實、客觀地反映人才的價值，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬，體現黨的十六大提出的“生產要素參與分配”的原則。在酬薪制度的內容上，可以結合企業實際，多樣化操作。比如實行多元報酬結構的年薪制、風險抵押、人才持股、期股激勵等多種形式分配形式，做到人才報酬與企業的資產增值相聯繫，與企業的發展和企業的利益相聯繫，使人才體會到企業對其工作業績的認可，並在待遇上得到有效的體現。

——建立適應市場規律的用人機制。企業必須改革原有的“論資排輩”用人機制，建立真心實意為人盡其才創造條件、為個人發展提供可能、符合市場經濟規律的新型用人機制。同時，應根據企業發展規劃，明確與之相符的人力資源開發戰略，一方面要廣開用人之路，採取多種形式，主動招賢納士，改變過去在招聘、應用人員上守株待兔式的單一和被動做法；另一方面要善於從企業內部發現人才、重用人才，實行競聘上崗，改“相馬”為“賽馬”，給人才以脫穎而出的機會。

——提供能夠實現人才價值的工作崗位。人才在注重工作環境、待遇的同時，還非常看重工作的本身是否具有挑戰性、是否能夠施展才華帶來成就感，能否發揮個人的創造性，實現自身價值。如果企業所提供的工作與其專業、特長並不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑戰性和創造性，優秀人才當然不會熱愛崗位和企業。因此，企業應該不斷的給人才以工作壓力和挑戰，提供各種工作崗位和實際鍛煉的機會，不斷激發其工作熱情，以充滿希望和挑戰的事業發展來留住人才。

——營造良好的文化和學習氛圍。凡是優秀人才，大多富有進取精神，非常看重學習和成長的機會，非常重視企業內部的文化和人文環境。企業要大力開展企業文化建設，在以強大的價值觀凝聚人心的同時，在企業內部營造出良好的文化和學習環境，把人才職業發展前景和專業繼續教育作為吸引和留住人才的一項重要措施，採取選送高等學校深造、科研機構學習、參加學歷進修等各種方式，為優秀人才提供“充電”的機會，讓各類人才在企業中如魚得水，努力實現企業戰略目標和人才成長軌跡的有機結合。